From：福村崇哲 東京のオフィスより、、、
今、とある採用面接の現場を思い浮かべながら、 このメールを書いています。
実は先日、クライアント先の会議室で、 採用担当者が話しているのを小耳に挟んでしまいました。
「いやー、さっきの子、元気があって良かったよね」 「そうそう、なんかこう、ウチの雰囲気に合いそうだし」
これを聞いて、僕は正直、 背筋が凍るような感覚を覚えました。
なぜなら、、、
彼らはビジネスにおいて、 **「最も危険なギャンブル」**に手を出しているからです。
もしあなたも、 「フィーリング」や「直感」、あるいは「熱意」だけで人を採用しているなら。
今すぐその手を止めてください。 それは採用活動ではありません。
ただの「運任せ」です。
今日は、あなたの会社の未来を守るために、 Googleなどの世界トップ企業がこぞって導入している、 ある「唯一の解」についてお話しします。
それが、「構造化面接」です。
多くの経営者やリーダーは勘違いしています。 面接とは、相手の人となりを自由に探る「お見合い」のようなものだと。
間違いです。
ビジネスにおける面接とは、「将来のパフォーマンスを予測するための、科学的なデータ収集」であるべきです。
「なんとなく良さそう」で採用した人材が、 3ヶ月後に現場を混乱させ、あなたの貴重な時間を奪うトラブルメーカーになる、、、。
そんな悪夢を避けるために、 感情を排し、システムで勝つ必要があります。
そこで今日は、この「構造化面接」を成功させるための 3つの鉄則をシェアします。
これを実践するだけで、 採用のミスマッチは劇的に減るはずです。
鉄則1：評価基準を「事前に」ガチガチに固める
面接が始まってから、 「この人のどこを見ようかな」と考えてはいけません。
面接の前に、 「このポジションには、具体的にどんなスキルと行動特性（コンピテンシー）が必要か」 を定義し、それを５段階などで数値化できる評価シートを作ってください。
定規を持たずに、物の長さを測ることはできませんよね？ それと同じです。
鉄則2：全員に「まったく同じ質問」をする
Aさんには「趣味」を聞いて、 Bさんには「志望動機」を聞く。
これでは、比較検討など不可能です。
構造化面接では、事前に用意した質問リストを一言一句変えずに、 全ての候補者に投げかけます。
「冷たい感じがする」と思いますか？
いいえ、これが「公平」というものです。 アドリブの雑談で盛り上がることと、優秀な人材を見抜くことは、何の関係もありません。
鉄則3：過去の行動事実だけを掘り下げる
「もし〜だったらどうしますか？」という未来の仮定の話は、 口が達者な人ならいくらでも捏造できます。
聞くべきは、過去の事実だけです。
「過去にチームで対立が起きた際、具体的にどのような行動を取り、どう解決しましたか？」
このように問いかけ、 「状況（Situation）」「課題（Task）」「行動（Action）」「結果（Result）」 を聞き出してください。
人は、過去に取った行動を繰り返します。 未来を予測する材料は、過去にしかありません。
、、、
いかがでしょうか。
「面倒くさい」 そう感じたかもしれません。
確かに、準備には手間がかかります。 直感で「採用！」と決める方が、脳への負荷は少ないでしょう。
しかし、一人の採用ミスが会社に与える損害は、 その人の年収の3倍とも言われています。
300万円の損害を出すリスクを回避するために、 数時間の準備をする。
経営者として、どちらが正しい判断かは明白なはずです。
感情や雰囲気に流される「素人の面接」は今日で卒業し、 成果を出すための「プロの採用」を始めてください。
あなたのビジネスを強くするのは、 「いい人」ではなく、「成果を出せる人」なのですから。
福村崇哲
PS もしあなたが、 「それでもやっぱり、人を見る目に自信がある」と言うのなら、、、
それは心理学で言う「自信過剰バイアス」かもしれません。 統計データによると、人の直感による採用の成功率は、コイン投げと大差ないそうです。
あなたは、大事な会社の資産を、 コイン投げで決めますか？
賢明なあなたなら、正しい選択ができるはずです。 まずは、次回の面接の質問リストを作ることから始めてみてください。
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