From：福村 崇哲
板橋のオフィスより、、、
先日、新幹線で隣に座った社長さんが、電話で誰かに怒鳴っていた。「また媒体変えたのに、一人も応募来ないぞ！どうなってるんだ！」と。声をかけようか迷ったが、やめておいた。心の中で、「社長、それ媒体のせいじゃないですよ」と呟きながら。
世の中の多くの経営者、特に年商5億前後の企業の社長が、同じ罠にハマっている。「求人出しても応募が来ない」。
そして、現場が不満を抱え、妥協採用になり、また早期離職が続く。この負のループ。
多くの社長は、それを「媒体が悪い」「紹介会社が悪い」「若者が集まらない」と片付ける。
だが、真実は違う。
応募ゼロの9割は、あなたの会社の「設計不足」が原因だ。
求人票をただ「出すだけ」では、誰も選ばない。選ばれる理由、選ぶ基準、接点の設計が一気通貫で扱えていない。
採用を「費用」ではなく「設計」として扱えているか？
感覚や根性論ではなく、認知・感情・行動の流れに沿って、「脳科学」的に設計できているか？
僕がデザイン事務所で上場企業のブランディングを20年以上担当し、ダイレクトリクルーティング商品を扱った経験から言わせてもらう。
採用の仕方が分からない社長は、まず自社の求人票を、候補者視点（UX）でチェックしなさい。
ここに、代表が自分で診断できる「求人票チェック15」を用意した。媒体のせいにする前に、自らチェックしてほしい。
- 「誰を採るか（要件定義）」が、具体的な人物像まで言語化されているか？
- 「なぜ自社か（コンセプト）」という、他社にはない「選ばれる理由」が明確か？
- その要件定義とコンセプトが、求人票のメッセージと一貫しているか？
- ターゲット（候補者）が、日常で触れるチャネルとメッセージを設計できているか？
- 候補者視点（UX）で見たときに、情報が足りないと感じる部分はないか？
- 情報の順序は適切か？（信頼の根拠が弱いと感じる部分はないか？）
- 求人票に書かれている情報は、誰でもわかる言葉で書かれているか？
- 自社の「良さ」が、抽象語だけでなく、具体的なエピソードや数値で伝わっているか？
- 自社の「厳しさ」や「課題」も隠さず伝えているか？（早期離職防止のため）
- 候補者の「認知」「感情」「行動」の流れに沿った文章構成になっているか？
- 「応募する」ボタンへの導線はスムーズか？（迷わせない）
- 求人媒体・紹介会社への依存度を下げたいという、強い意志が反映されているか？
- 自社に合う人を、自社の判断で選べる「物差し」が、求人票に示されているか？
- 「お金をかけずに」「自社で応募を集めたい」という理想に向けて、自社採用の仕組み化の第一歩になっているか？
- 求人票1枚、スカウト文だけ等、改善の単位がバラバラになっていないか？
どうだっただろうか？
もし、一つでも「自信がない」とチェックが入ったなら、それは媒体のせいではなく、あなたの会社の「設計不足」だ。
再現性のない「場当たり採用」から脱却し、自社採用の仕組みを作る。
そのための第一歩は、このチェックリストから始まる。
媒体頼みからの脱却。それは、社長であるあなたの「設計」への意識変革から始まる。
PS
あなたの会社の「求人票チェック」の結果はどうでしたか？
「ここが抜けていた！」「このチェック項目はどういう意味？」など、
気になったこと、悩んでいることを、ぜひコメント欄で教えてください。
僕が直接、あなたの採用設計のヒントを返信します。
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